ความหมายของการบริหาร

             การบริหารจัดการมาจากคำว่า “Management” อาจแปลว่า “การจัดการ” หรือ “การบริหาร” หรือ “การบริหารจัดการ” ก็ได้ซึ่งในหนังสือองค์การและการจัดการฉบับสมบูรณ์ โดย          ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ (2545) ได้รวบรวม ความหมายของคำว่า “การบริหารจัดการ” และ “การจัดการ” ได้ดังนี้

            Schermerhorn (1999) กล่าวว่า คำว่า “การบริหาร” (Administration) จะใช้ในการบริหารระดับสูง โดยเน้นที่การกำหนดนโยบายที่สำคัญและการกำหนดแผนของผู้บริหารระดับสูง เป็นคำนิยมใช้ในการบริหารรัฐกิจ (Public Administration) หรือใช้ในหน่วยงานราชการ และคำว่า “ผู้บริหาร” (Administrator) จะหมายถึง ผู้บริหารที่ทำงานอยู่ในองค์กรของรัฐ หรือองค์กรที่ไม่มุ่งหวังกำไร

            การบริหาร คือ กลุ่มของกิจกรรม ประกอบด้วย การวางแผน (Planning) การจัดองค์กร (Organizing) การสั่งการ (Leading/Directing) หรือการอำนวย และการควบคุม (Controlling) ซึ่งจะมีความสัมพันธ์โดยตรงกับทรัพยากรขององค์กร (6 M’s) เพื่อนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์และด้วยจุดมุ่งหมายสำคัญในการบรรลุความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลครบถ้วน

            คำว่า “การจัดการ” (Management) จะเน้นการปฏิบัติการให้เป็นไปตามนโยบาย (แผนที่วางไว้) ซึ่งนิยมใช้ในการจัดการธุรกิจ (Business management) ส่วนคำว่า “ผู้จัดการ” (Manager) จะหมายถึงบุคคลในองค์กรซึ่งทำหน้าที่รับผิดชอบต่อกิจกรรมในการบริหารทรัพยากรและกิจการงานอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ขององค์กร

            Griffin (1997) กล่าวว่า การบริหารจัดการ (Management) หมายถึง ชุดของหน้าที่ต่าง ๆ (A set of functions) ที่กำหนดทิศทางในการใช้ทรัพยากรทั้งหลายอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เพื่อให้บรรลุถึงเป้าหมายขององค์กร การใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ (Efficient) หมายถึง การใช้ทรัพยากรได้อย่างเฉลียวฉลาดและคุ้มค่า (Cost-effective) การใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิผล (Effective) นั้นหมายถึงการตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง (Right decision) และมีการปฏิบัติการสำเร็จตามแผนที่กำหนดไว้ ดังนั้นผลสำเร็จของการบริหารจัดการจึงจำเป็นต้องมีทั้งประสิทธิภาพและประสิทธิผลควบคู่กัน

            ในอีกแนวหนึ่ง Certo (2000) ได้กล่าวไว้ว่า การบริหารจัดการ หมายถึง กระบวนการของการมุ่งสู่เป้าหมายขององค์กรจากการทำงานร่วมกัน โดยใช้บุคคลและทรัพยากรอื่น ๆ หรือเป็นกระบวนการออกแบบและรักษาสภาพแวดล้อมที่บุคคลทำงานร่วมกันในกลุ่มให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ   

            สุรัสวดี ราชกุลชัย (2543) กล่าวว่า คำว่า “การบริหาร” (Administration) และ “การจัดการ” (Management) มีความหมายแตกต่างกันเล็กน้อย โดยการบริหารจะสนใจและสัมพันธ์กับการกำหนดนโยบายไปลงมือปฏิบัติ นักวิชาการบางท่านให้ความเห็นว่าการบริหารใช้ในภาครัฐ ส่วนการจัดการใช้ในภาคเอกชน อย่างไรก็ดีในตำราหรือหนังสือส่วนใหญ่ทั้ง 2 คำนี้มีความหมายไม่แตกต่างกัน สามารถใช้แทนกันได้และเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป

            สรุปได้ว่าจากความหมายต่าง ๆ ข้างต้น การบริหารจัดการจึงเป็นกระบวนการของกิจกรรมที่ต่อเนื่องและประสานงานกัน ซึ่งผู้บริหารต้องเข้ามาช่วยเพื่อให้บรรลุจุดมุ่งหมายขององค์กร ประเด็นสำคัญของการบริการจัดการ (Management) มีดังนี้

                    1) การบริหารจัดการสามารถประยุกต์ใช้กับองค์กรใดองค์กรหนึ่งได้

                    2) เป้าหมายของผู้บริหารทุกคนคือ การสร้างกำไร

                    3) การบริหารจัดการเกี่ยวข้องกับการเพิ่มผลผลิต (Productivity) โดยมุ่งสู่ประสิทธิภาพ (Efficiency) (วิธีการใช้ทรัพยากรโดยประหยัดที่สุด) และประสิทธิผล (Effectiveness) (บรรลุเป้าหมายคือประโยชน์สูงสุด)

                    4) การบริหารจัดการสามารถนำมาใช้สำหรับผู้บริหารในทุกระดับชั้นขององค์กรกล่าวโดยสรุป การบริหารเป็นกิจกรรมของกลุ่มบุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปร่วมมือกันทำกิจการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน โดยการใช้กระบวนการและทรัพยากรที่เหมาะสม

พัฒนาการของทฤษฎีการบริหาร

            การบริหารนับว่าเป็นสิ่งที่มีมาควบคู่กับการรวมกลุ่มของมนุษย์ แม้จะไม่มีการบันทึกไว้เป็นหลักฐานทางทฤษฎีว่าคนในสมัยโบราณเขาใช้หลักการใดในการบริหาร แต่ผลงานของคนในยุคนั้นต่างก็ได้ทำให้คนในโลกยุคปัจจุบันต่างก็ต้องทึ่งในความสามารถของเขา สิ่งก่อสร้างขนาดใหญ่มหึมาที่ได้เกิดขึ้นอยู่แทบทั่วทุกมุมโลกที่เป็นแหล่งกำเนิดอารยธรรมต่าง ๆ สะท้องให้เห็นถึงความสามารถของการบริหารที่ผู้นำเมื่อครั้งโบราณกาลใช้ในการสร้างงานที่นับเป็นความยิ่งใหญ่และน่ามหัศจรรย์ยิ่งนักมีตัวอย่างมากมายที่ยังคงเป็นข้อกังขาให้คนในปัจจุบันได้ขบคิดกัน ความสำเร็จเหล่านั้นเกิดขึ้นได้อย่างไร

            หากจะพูดถึงความยิ่งใหญ่ของมวลมนุษยชาติ คงไม่มีใครที่ไม่รู้จักชนชาติอียิปต์ การก่อสร้างปิรามิดแห่งเมืองกิซา ที่ได้ถือกำเนินขึ้นมากว่า 2,500 ปีก่อนคริศตกาล นับเป็นสิ่งที่แสดงถึงความสำเร็จและความสามารถของมนุษย์ในการบริหารงานที่ยอดเยี่ยมยิ่งนัก การกำหนดเป้าหมายของงานที่ยิ่งใหญ่เกิดขึ้นได้อย่างไร มีการรวบรวมทรัพยากร วางแผน และใช้กำลังคนอย่างมหาศาลด้วยวิธีใด แน่นอนที่สุดงานใหญ่ขนาดนั้นย่อมต้องมีปัญหาเกิดขึ้น ผู้นำแก้ปัญหาด้วยวิธีใด และที่สำคัญก็คือระยะเวลาในการก่อสร้างที่แสนยาวนาน เขาจะมีวิธีในการควบคุมให้คนงานมีความมุ่งมั่นต่อการทำงานได้อย่างไร

          ชนชาติกรีกและโรมันนับเป็นอีกกลุ่มชนหนึ่ง ที่นับได้ว่ามีอัจฉริยภาพอย่างมากในเรื่องของการบริหารเช่นเดียวกัน การก่อสร้างสนามกีฬา ถนนหนทาง อาคารขนาดใหญ่ ในขณะที่มนุษย์ยังไม่มีเทคโนโลยีใด ๆ เพื่อช่วยอำนวยความสะดวก เขาเหล่านั้นมีการจัดระบบงานอย่างไร ผลงานที่ยิ่งใหญ่จึงปรากฏสู่สายตาของชาวโลกได้เช่นนั้นและเช่นเดียวกัน อารยธรรมทั้งหลายที่สะท้อนให้เห็นในรูปของสิ่งก่อสร้าง ซึ่งปรากฏอยู่ในดินแดนแห่งเอเชียที่แสดงถึงความสามารถในการบริหารงานอย่างยอดเยี่ยมของมนุษย์ ก็มีอยู่อย่างมากมาย เช่น กำแพงเมืองจีน ปราสาทนครวัตแห่งประเทศกัมพูชา หรือทัชมาฮาลที่มีชื่อเสียงของประเทศอินเดีย

          อะไรที่ทำให้การบริหารงานของผู้นำในยุคนั้นประสบความสำเร็จอย่างยิ่งใหญ่ชนิดที่คนในปัจจุบันจะทำได้เช่นนั้นหรือไม่ จากการศึกษาเรื่องราวทางประวัติศาสตร์และเมื่อนำมาประมวลกันเข้าจะพบว่า สิ่งที่มีอิทธิพลอย่างยิ่งต่อความสำเร็จในการบริหาร ก็คือ อำนาจและศรัทธา บุคคลใดที่อยู่ในตำแหน่งผู้นำจะถือเป็นบุคคลผู้ทรงอำนาจสูงสุด การมีอำนาจส่งผลต่อความสามารถในการควบคุมระบบสังคมและระบบอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องไว้ได้ทั้งหมดและเมื่อมีอำนาจมากมายล้นฟ้า จึงเปรียบเสมือนบุคคลซึ่งกุมชะตาชีวิตของกลุ่มคนระดับล่างเอาไว้ทั้งหมด ความศรัทธาในผู้นำของตนจึงเป็นสิ่งที่ตามมา ดังนั้น คนงานจึงอยู่ภายใต้อำนาจของหัวหน้า ผู้ควบคุม หรือผู้นำของกลุ่ม อย่างไม่มีทางหลีกเลี่ยง วิธีการที่จะทำให้คนในสมัยนั้นต้องทำงานก็คือ การใช้อำนาจที่มีอยู่เป็นเครื่องมือในการบังคับประกอบกับความศรัทธาในตัวผู้นำที่มีอยู่ จึงไม่แปลกอะไรที่คนในสมัยโบราณสามารถสร้างสิ่งมหัศจรรย์อันเป็นผลงานที่เกิดจากอำนาจและความศรัทธาในตัวผู้นำได้อย่างน่าทึ่งนั้นเอง

          นอกเหนือไปจากอำนาจและความศรัทธาที่ทำให้การบริหารประสบความสำเร็จอย่างยิ่งใหญ่  ยังไม่มีข้อมูลใด ๆ ที่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่ามีการสร้างเป็นทฤษฎีทางการบริหารและการมีระบบบริหารที่ชัดเจนได้เริ่มต้นขึ้นในยุคแห่งการปฏิวัติอุตสาหกรรม ช่วงศตวรรษที่ 19 ทำให้พัฒนาการทางด้านการบริหารมีความเจริญก้าวหน้ามาเป็นลำดับจวบจนปัจจุบัน ศาสตร์แห่งการบริหารยังคงมีสิ่งใหม่ๆ เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ผู้อ่านได้มีความเข้าใจถึงพัฒนาการทางความคิดเกี่ยวกับการบริหารที่มีระบบระเบียบอย่างชัดเจนการศึกษาถึงทฤษฎีการบริหารในยุคต่าง ๆ จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งสำหรับนักบริหารทุกท่าน

          วิวัฒนาการของการบริหารสามารถแบ่งออกได้เป็น 4 ยุค คือ

               1. ยุคการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (The Scientific Management Era, คศ. 1900-1930)

               2. ยุคมนุษย์สัมพันธ์ในการบริหาร (The Human Relations Era คศ. 1930-1950)                3. ยุคสังคมศาสตร์หรือพฤติกรรมศาสตร์ (The Social Science or Behavioral Science Era, คศ. 1950 – ปัจจุบัน)

               4. ยุควิธีเชิงระบบหรือวิทยาการจัดการ (The Quantitative Systems Approach or Management Science Era, หลังสงครามโลกครั้งที่2 – ปัจจุบัน)

     ยุคการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (The Scientific Management Era, คศ. 1900-1930)

            การจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (Scientific Management) เป็นการบริหารจัดการโดยอาศัยแนวความคิดเชิงวิทยาศาสตร์ ซึ่งต้องอาศัยระเบียบวิธีทางวิทยาศาสตร์ในการรวบรวม สังเกต บันทึก วิเคราะห์ สรุป และประเมินผลข้อมูลต่าง ๆ โดยยึดหลักของความน่าเชื่อถือ (Reliability) และความสมเหตุสมผล (Validity) จุดกำเนิดของการบริหารตามแนวคิดนี้เริ่มต้นเมื่อเกิดการปฏิวัติอุตสาหกรรมตั้งแต่ปี ค.ศ.1800 เป็นต้นมา เนื่องจาก ในยุคนั้นเริ่มมีการนำเอาเครื่องจักรขนาดใหญ่เข้ามาใช้ในกระบวนการผลิต เป็นการขยายตัวอย่างเห็นได้ชัดในวงการอุตสาหกรรมที่แต่เดิมจะเป็นอุตสาหกรรมในครัวเรือนหรืออุตสาหกรรมขนาดเล็ก การเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ทำให้มีความต้องการกำลังคนเข้าสู่การผลิตเป็นจำนวนมาก เพื่อผลิตสินค้าจำนวนมากให้ได้ทันตามความต้องการ มีการอพยพเคลื่อนย้ายแรงงานเข้าสู่เมืองใหญ่ที่มีการพัฒนาด้านอุตสาหกรรมเกิดขึ้น

            แนวคิดเพื่อให้มีการบริหารจัดการที่เป็นระบบนั้น เกิดขึ้นตั้งแต่ราว ๆ ปี ค.ศ.1779 เมื่อ Adam smith ได้กล่าวถึงแนวคิดสำคัญเรื่องการแบ่งงานกันทำตามความเชี่ยวชาญว่ามีประโยชน์ดังนี้

                1) เป็นการเพิ่มทักษะในการทำงาน เพราะคนยิ่งมีโอกาสทำงานที่ตนเองมีความถนัดมากเท่าไร ทักษะก็จะยิ่งเพิ่มพูนมากขึ้นเท่านั้น

                2) การแบ่งงานเป็นส่วนๆ ช่วยประหยัดเวลาอันเนื่องมาจากการส่งงานต่อกันที่มีความล่าช้า

                3) การมีเครื่องจักรจำนวนมาก ช่วยให้คนทำงานได้เร็วขึ้น

            นอกจาก Smith แล้ว Charles Babbage (ศึกษาเรื่อง การใช้เวลาในการทำงาน, การทำงานแต่ละอย่างใช้เวลาเท่าไร) ยังเป็นบุคคลแรกที่ได้เริ่มศึกษา เรื่อง การใช้เวลาในการทำงาน (Time Study) ในปี ค.ศ.1832 เนื่องจากพบว่า คนยังใช้เวลาในการทำงานไม่สอดคล้องกับผลผลิตที่ได้ซึ่ง Babbage เชื่อว่าหากมีการจัดระบบการทำงานที่ดีโดยนำหลักของความชำนาญและความแตกต่างของทักษะมาใช้ให้เหมาะสม เวลาที่ใช้ในการทำงานก็จะเป็นเวลาที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น แนวคิดของเขาจึงเป็นที่มาของการเกิดกระบวนการผลิตในลักษณะ Assembly Line (สายการผลิต)

            ในยุคนี้ บุคคลที่ได้รับการยกย่องให้เป็นบิดาแห่งการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์ คือ  Frederick W. Taylor วิศวกรชาวอเมริกัน จุดเน้นของ Taylor ก็คือ การบริหารงานเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด โดยการแสวงหาวิธีการทำงานที่ดีและเหมาะสมที่สุด (One Best Way) ดังนั้น เขาจึงได้นำหลักการสำคัญหลายข้อที่เขาได้ทำการศึกษา มาใช้ในการบริหารจัดการแบบวิทยาศาสตร์ หลักการดังกล่าว คือ

            1) หลักของการใช้เวลาที่เหมาะสม (Time-study principle) เวลาเป็นมาตรฐานในการผลิตงานแต่ละอย่างจะถูกกำหนดออกมาอย่างชัดเจน

            2)  หลักของการจ่ายค่าจ้างเป็นรายชิ้น (Piece-rate principle) คนงานจะได้รับค่าตอบแทนตามจำนวนชิ้นงานที่สามารถทำได้ตามมาตรฐานความยากง่าย

            3)  หลักของการแยกงานวางแผนออกจากงานปฏิบัติ (Separation of planning from performance principle) ฝ่ายบริหารจะต้องทำหน้าที่รับผิดชอบในการวางแผน ด้วยการใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการผลิต นำมากำหนดหลักเกณฑ์ วิธีการ และเครื่องมือที่เป็นมาตรฐานมาใช้ในกระบวนการผลิตอย่างเป็นระบบ

            4) หลักการกำหนดวิธีการทำงานอย่างเป็นวิทยาศาสตร์ (Scientific methods of work principle) แสวงหาวิธีการทำงานที่ดีที่สุดและกำหนดเป็นวิธีการปฏิบัติ ตลอดจนมีการฝึกฝนพนักงานให้สามารถทำงานได้ตามวิธีที่กำหนดไว้ (มีวิธีปฏิบัติที่ชัดเจน)

            5)  หลักของการควบคุมโดยฝ่ายจัดการ (Managerial control principle) ฝ่ายบริหารต้องได้รับการสอนและการฝึกฝนให้สามารถประยุกต์ใช้หลักการบริหารที่เป็นวิทยาศาสตร์ มาใช้ในการบริหารและการควบคุมคนงาน

            6)  หลักของการจัดการโดยยึดหน้าที่ภารกิจ (Functional management principle) ต่างฝ่ายต่างก็ทำงานตามความเชี่ยวชาญของตน ในขณะที่มีการปรับปรุงการประสานงานกิจกรรมระหว่างกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเพื่อตอบสนองเป้าหมายขององค์การให้มากที่สุด

            ด้วยหลักการดังกล่าว สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งที่จะทำให้เป้าหมายในการผลิตบรรลุความต้องการ  จะต้องมีการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) คัดเลือกบุคลากร (Selection of Personnel) และฝึกฝนพนักงานอย่างจริงจัง เพื่อให้สามารถทำงานได้ตามที่กำหนด

            นักทฤษฎีในกลุ่มการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์ ที่นับว่ามีชื่อเสียงอีกคนหนึ่ง คือ Henri Fayolเขาเป็นวิศวกรชาวฝรั่งเศส ก่อนที่จะได้กล่าวถึงเรื่องของการบริหาร เขาได้ทำการวิเคราะห์ให้เห็นองค์ประกอบของการปฏิบัติการในองค์การที่ปรากฏอยู่ในวงการธุรกิจว่าประกอบด้วย

                1) ปฏิบัติการด้านวิชาการหรือด้านเทคนิค (Technical Operations) เกี่ยวข้องกับการผลิต

                2) ปฏิบัติการด้านการตลาด (Commercial Operations) เกี่ยวข้อกับการจัดซื้อ การขาย

                3) ปฏิบัติการด้านการเงิน (Financial Operations) เกี่ยวข้องกับการแสวงหาเงินทุน การควบคุมการใช้จ่าย

                4) ปฏิบัติการด้านความปลอดภัย (Security Operations) เกี่ยวข้องกับการป้องกันภัยอันจะเกิดกับสินค้าหรือบุคลากร

                5) ปฏิบัติการด้านการบัญชี (Accounting Operations) เกี่ยวข้องกับการทำบัญชีคลังสินค้า บัญชีงบดุล บัญชีค่าใช้จ่ายต่าง ๆ

                6) ปฏิบัติการด้านการบริหาร (Administrative Operations) เกี่ยวข้องกับกระบวนการบริหาร

            Fayol เป็นบุคคลที่ให้คำจำกัดความคำว่า การบริหาร ว่าเป็นกระบวนการซึ่งประกอบด้วยหลัก POCCC ซึ่งได้แก่

                To plan คือ กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาอนาคตและจัดเตรียมแผนในการดำเนินการ

                To organize คือ กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจัดระบบและการใช้ประโยชน์จากวัสดุอุปกรณ์และบุคลากร

                To command คือ กิจกรรมในการจัดการให้บุคลากรทำงานตามหน้าที่ของเขาเหล่านั้น

                To co-ordinate คือ กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการประสานสัมพันธ์กิจกรรมต่าง ๆ เข้าด้วยกัน

                To control คือ กิจกรรมการตรวจสอบว่าทุกสิ่งทุกอย่างดำเนินไปตามแผน กฎระเบียบ และข้อกำหนดขององค์การ

            Fayol ยังได้เสนอหลักการจัดองค์การที่สำคัญไว้ 5 ประการ คือ

                1) มีการกำหนดวัตถุประสงค์ (Objectives)

                2) คำนึงถึงความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Specialization)

                3) มีการประสานงาน (Co-ordination)

                4) มีการกำหนดอำนาจหน้าที่ไว้อย่างชัดเจน (Authority)

                5) มีการกำหนดความรับผิดชอบให้กับผู้ปฏิบัติงาน (Responsibility)

            นอกจากนั้น หลักการบริหารงาน 14 ข้อ ของ Fayol ซึ่งมีชื่อเสียงเป็นอย่างมากได้มีการตีพิมพ์ไว้ในหนังสือภาษาฝรั่งเศสชื่อ Administration Industrielle et Generale (การบริหารจัดการในวงการอุตสาหกรรมทั่วไป) เมื่อปี ค.ศ.1916 ต่อมามีการนำมาแปลเป็นภาษาอังกฤษในปีค.ศ.1949 ภายใต้ชื่อหนังสือ General and Industrial Administration หลักดังกล่าวประกอบด้วย

                1) หลักการแบ่งงานกันทำ (Division of work)

                2) หลักอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ (Authority and responsibility)

                3) หลักของวินัย (Discipline)

                4) หลักเอกภาพในการบังคับบัญชา (Unity of command)

                5) หลักเอกภาพในทิศทาง (Unity of direction) องค์การเดียวกันต้องมีเป้าหมายในทิศทางเดียวกัน

                6) หลักผลประโยชน์ขององค์การเป็นหลัก (Subordination of individual interest)

                7) หลักผลประโยชน์ตอบแทน (Remuneration) คุณทำเยอะคุณก็ควรได้เยอะ/คุณทำดีคุณก็ได้ดี

                8) หลักการรวมอำนาจ (Centralization)

                9) หลักสายการบังคับบัญชา (Scalar chain) การบังคับบัญชาต้องมีสายงาน/ถ้าตรงตามสายงานก็จะเป็นไปได้โดยรวดเร็ว

                10) หลักแห่งระเบียบแบบแผน (Order)

                11) หลักความเป็นธรรม (Equity) ทุกคนในองค์กรต้องได้รับความเป็นธรรมในทางปฏิบัติ

                12) หลักความมั่นคงของบุคลากร (Stability of personnel)

                13) หลักความคิดริเริ่มในการทำงาน (Initiative)

                14) หลักความจงรักภักดีต่อองค์การ (Esprit de corps)

            ต่อมา Luther Gulick ได้ขยายแนวคิดเกี่ยวกับกระบวนการบริหาร POCCC ของ Fayol โดยกล่าวถึงหน้าที่ของผู้บริหารว่าเกี่ยวข้องกับหลัก POSDCoRB = หน้าที่ของการบริหาร/หน้าที่ของผู้บริหาร หรือ Function of Executive (ไม่ใช่กระบวนการบริหาร)

       นักทฤษฎีที่อยู่ในกลุ่มแนวคิดการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์ ที่น่าจะได้กล่าวถึงอีก เช่น

            Henry Gantt เป็นผู้เสนอความคิดในด้านการจัดการคล้ายกับ Talor แต่ได้เพิ่มเติมแนวคิดเกี่ยวกับการใช้ระบบโบนัส (Bonus System) ซึ่งแนวคิดดังกล่าว ช่วยให้เกิดการจูงใจเพื่อให้คนงานทำงานได้มากกว่ามาตรฐาน และนอกจากนั้นเขายังได้สร้างเครื่องมือที่ช่วยในการประสานงานและคุมผลผลิต ซึ่งเรารู้จักดีในนาม Gantt Chart

            Frank & Lillian Gilbreth เขาได้ให้ความสนใจในการศึกษาเรื่อง การเคลื่อนไหวกับเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงาน (Time-motion study) ซึ่งช่วยให้การปฏิบัติงานเกิดความคล่องตัวและมีความรวดเร็วมากยิ่งขึ้น และนอกจากนั้น Gilbreth ยังเป็นบุคคลแรกที่ได้นำเสนอให้มีการนำแผนผังกระบวนการปฏิบัติงาน (Flow process chart : กระบวนการปฏิบัติงานตั้งแต่ต้นจนจบ) มาใช้เพื่อให้เห็นขั้นตอนการทำงานที่ชัดเจน

            ในการบริหารสถานศึกษานั้น นักศึกษาสามารถนำแนวคิดทฤษฎีในยุคนี้มาประยุกต์ใช้ในการบริหารสถานศึกษา ซึ่งในปัจจุบันก็ยังใช้แนวคิดนี้มาใช้ในการบริหาร คือ มีการวางแผน,การจัดองค์กร,การควบคุมการทำงาน, การแบ่งงานกันทำอย่างชัดเจน,  และผู้บริหารจะต้องเข้าใจและตระหนักถึงหลักการบริหารงาน 14 ข้อ ของ Fayol จะทำให้การบริหารงานนั้นสำเร็จลุล่วงไปได้อย่างรวดเร็ว เป็นอย่างดี

      ยุคมนุษย์สัมพันธ์ในการบริหาร (The Human Relations Era คศ. 1930-1950)

          แนวคิดการบริหารเชิงมนุษยสัมพันธ์ (Human Relations Approach) ได้รับความสนใจอย่างมากในช่วงปลายศตวรรษที่ 19 เป็นยุคที่การจัดการเชิงวิทยาศาสตร์เริ่มได้รับการต่อต้าน  เนื่องจากคนทั่วไปเห็นว่าการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์นั้นมีแนวโน้มในการบีบบังคับให้คนต้องทำงานมากเกินไปโดยไม่สนใจในความเป็นมนุษย์เท่าที่ควร ทั้ง ๆ ที่องค์ประกอบด้านบุคคลมีความสัมพันธ์ต่อระบบการผลิตอย่างยิ่ง ดังนั้น แนวคิดของนักทฤษฎีเชิงมนุษยสัมพันธ์จึงมุ่งพิจารณาความสำคัญกับบุคคลในฐานะที่เป็นองค์ประกอบทางกายภาพที่สำคัญขององค์การ ซึ่งมีการเคลื่อนไหวเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา นักทฤษฎีคนสำคัญในกลุ่มนี้ ได้แก่

            Hugo Munsterberg นับได้ว่าเขาเป็นบุคคลแรกๆ ที่เริ่มต้นให้มีการสอนวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรม หนังสือของเขาชื่อ Psychology and Industrial Efficiency ได้พยายามเชื่อมโยงการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์และมนุษยสัมพันธ์เข้าด้วยกัน

            Munsterberg ได้รับยกย่องผลงานของนักทฤษฎีการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์ เขาพูดถึง Taylor ในฐานะที่เป็นผู้เริ่มต้นกระบวนการบริหารแบบวิทยาศาสตร์ ที่มีความเฉลียวฉลาดอย่างยิ่ง เขาพยายามที่จะทำการศึกษาว่าเราจะหาบุคคลที่ดีที่สุดได้อย่างไร และจะทำงานให้ดีที่สุดได้อย่างไร ตามวิธีการเชิงวิทยาศาสตร์ มีการพูดถึงการคัดเลือก การฝึกอบรม การสอนและการพัฒนาคนงาน ในทำนองเดียวกัน Munsterberg ก็ได้ชี้ให้เห็นว่า เทคนิคทางจิตวิทยาในการวัดความแตกต่างระหว่างบุคคล สามารถนำมาใช้ในการแก้ปัญหาทางด้านอุตสาหกรรมได้ เขาได้พัฒนาวิธีการทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อใช้ในการคัดเลือกบุคคลที่มีความเหมาะสมกับงาน ซึ่งเป็นการปฏิบัติตามข้อแนะนำของ Taylor ในการคัดเลือกคนงานตามวิธีการทางวิทยาศาสตร์ อาจกล่าวได้ว่า  ทั้ง Taylor และ Munsterberg ต่างมีเป้าหมายอย่างเดียวกัน เพียงแต่จุดเน้นของ Taylor มีรากฐานทางความคิดที่สะท้อนให้เห็นความสำคัญของสาขาวิชาวิศวกรรม ในขณะที่ Munsterberg นั้นได้ให้ความสำคัญและยอมรับในเรื่องความแตกต่างระหว่างบุคคลภายในองค์การ ซึ่งสะท้อนให้เห็นแนวคิดทางสาขาวิชาจิตวิทยา

            Mary Parker Follet เธอเกิดที่เมือง Boston ในสหรัฐอเมริกา  นับได้ว่าเธอเป็นจุดเริ่มต้นของการบริหารเชิงมนุษยสัมพันธ์ เนื่องจากเธอได้เขียนบทความเกี่ยวกับเรื่องนี้ โดยเชื่อว่า ปัญหาพื้นฐานใด ๆ ขององค์การ คือ การรักษาความสัมพันธ์ที่ดีของบุคลากรและที่มาของความขัดแย้งมักเกิดจากค่านิยมทางสังคมที่แตกต่างกันของบุคคลที่เกี่ยวข้อง เธอจึงได้พยายามแสวงหาวิธีการทำให้สมาชิกในองค์การเข้าใจและยอมรับความคิดเห็นของกันและกัน และพยายามบูรณาการความคิดเห็นเหล่านั้นให้กลายเป็นจุดมุ่งหมายในการทำงานร่วมกัน แนวความคิดในการจัดองค์การที่เธอได้นำเสนอไว้มีประโยชน์ต่อการบริหารเป็นอย่างยิ่ง ซึ่งรายละเอียดแนวคิดเหล่านั้น คือ

                1) ในการบริหารงานความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ ซึ่งปรากฏให้เห็นได้เสมอในสังคมมนุษย์ ความขัดแย้งไม่ใช่ความเลวร้าย หากอยู่ในระดับที่สามารถจัดการได้ จะนำไปสู่ความก้าวหน้าในการแก้ปัญหาความขัดแย้งนั้น สามารถกระทำได้ 3 วิธี คือ 1) การประสาน (Integration) 2) การประนีประนอม (Compromise) และ 3) การครอบงำ (Domination)

                    การแก้ปัญหาจะนำไปสู่ความก้าวหน้ามากที่สุด ควรเป็นการแก้ปัญหาความขัดแย้งโดยการประสาน ซึ่งจะทำให้เกิดการค้นหาแนวทางใหม่ ในขณะที่การประนีประนอมอาจไม่ได้ทำให้ปัญหาได้รับการแก้ไขและอาจทำให้มีผู้ได้ผู้เสีย สำหรับการครอบงำโดยผู้บริหารเป็นสิ่งที่ไม่ควรทำอย่างยิ่งเพราะเป็นการมองปัญหาเพียงด้านเดียว

                2) การออกคำสั่งภายในองค์การ มักก่อให้เกิดความขัดแย้งเสมอๆ ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา การแก้ไขข้อขัดแย้งเหล่านี้สามารถทำได้โดยการใช้ กฎของสถานการณ์ (Law of the situation) ซึ่งเป็นการให้ทั้งสองฝ่ายพยายามศึกษาสถานการณ์และปัจจัยแวดล้อม แล้วนำมาพิจารณาหาเหตุและผลในสถานการณ์ที่เกิดขึ้น เมื่อต่างฝ่ายต่างพบข้อเท็จจริง ความขัดแย้งจะบรรเทาเบาบางลงหรืออาจหายไป

                3) ผู้นำควรเป็นบุคคลที่มีความสามารถในการคิดล่วงหน้า แต่ไม่จำเป็นต้องเป็นผู้ตัดสินใจเร็ว ผู้นำยังควรมีความสามารถในการบูรณาการ ขจัดความขัดแย้งภายในกลุ่มและสามารถเชื่อมโยงกิจกรรมต่าง ๆ ภายในองค์การ ผู้นำต้องมีความสามารถในการควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ต้องไม่ใช้วิธีการออกคำสั่งแต่เพียงอย่างเดียว ตลอดจนต้องมีความสามารถในการประสานงานเป็นอย่างยิ่ง

            Elton Mayo & Fritz Roethlisberger นับเป็นบุคคลสำคัญของนักทฤษฎีในกลุ่มการบริหารเชิงมนุษยสัมพันธ์ เขามีความเชื่อว่า มนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดในการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการทำงาน ความต้องการทางใจของคนงาน เช่น ขวัญกำลังใจ ความพึงพอใจ ความสามัคคี ได้กลายเป็นตัวแปรที่มีความสำคัญต่อประสิทธิภาพในการทำงานไม่น้อยกว่าตัวแปรอื่น ๆ

            การศึกษาทดลองที่นับว่ามีอิทธิพลต่อแนวความคิดของกลุ่มนี้เป็นอย่างมาก คือ การทดลองของฮอร์ธอร์น (Howthone Studies) การทดลองนี้กระทำขึ้นในปี ค.ศ.1927-1932 บริษัท Western Electric ซึ่งเป็นโรงงานผลิตอุปกรณ์ของบริษัท Bell Telephone ในเมือง Chicago บริษัทดังกล่าว  มีคนงานประมาณ 4,000 คน การทดลองเริ่มต้นเมื่อ Mayo และ Roethlisberger ได้รับเชิญจาก Western Electric ให้ไปศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างสภาวะทางจิตใจขณะทำงานกับผลผลิต โดยมุ่งศึกษาถึงความเหนื่อยล้า ความต้องการหยุดพัก ช่วงระยะเวลาในการทำงาน ทัศนคติของคนงาน การเปลี่ยนแปลงเครื่องมือเครื่องจักรในการทำงาน จากการทดลอง พบว่า พฤติกรรมของคนงานไม่ได้เป็นไปตามการจำแนกงานที่กำหนดไว้ แต่กลุ่มคนงานกลับได้มีการพัฒนาโครงสร้างทางสังคมของตนเองขึ้นมา โดยมีปทัสถาน (บรรทัดฐาน) ค่านิยม และความรู้สึกที่เป็นผลเนื่องมาจากการแสดงออก  ด้วยการสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันในลักษณะของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งมีผลต่อการผลิตมากกว่าปัจจัยด้านอื่น ๆ

            ข้อสรุป 5 ประการที่น่าสนใจ ได้แก่

                1)คนงานที่สามารถปรับตัวให้เข้ากับกฎเกณฑ์อย่างไม่เป็นทางการของกลุ่มคนงานด้วยกัน จะมีความสบายใจและสามารถเพิ่มผลผลิตได้มากกว่าคนงานที่ไม่พยายามปฏิบัติตามปทัสถานของกลุ่ม

                2)พฤติกรรมของกลุ่มมีอิทธิพลในการจูงใจและสามารถเปลี่ยนพฤติกรรมของบุคคลได้  ซึ่งกลุ่มย่อยมีอำนาจต่อรองกับฝ่ายบริหารโดยอาจเพิ่มผลผลิตหรือลดผลผลิตก็ได้

                3)การให้รางวัลหรือการลงโทษทางสังคมในกลุ่มคนงานด้วยกัน มีอิทธิพลต่อคนงานมากกว่าการที่ฝ่ายบริหารจะให้รางวัลเป็นตัวเงินต่อเขาเหล่านั้น

                4)การบังคับบัญชาจะมีประสิทธิภาพสูงสุด ถ้าฝ่ายบริหารได้มีการปรึกษากับกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ดังนั้น กระบวนการทางมนุษยสัมพันธ์จึงมีคุณค่าต่อการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย

                5)การบริหารงานแบบประชาธิปไตย เป็นการเปิดโอกาสให้คนงานได้จัดการกับงานที่เขารับผิดชอบช่วยให้พนักงานทำงานได้ผลมากที่สุด

            Rensis Likert เขาเห็นว่าผู้บริหารสามารถใช้ศักยภาพของตนในการบังคับบัญชาได้อย่างเต็มที่ ก็ต่อเมื่อแต่ละคนภายในองค์การมีความเกี่ยวพันกันอย่างใกล้ชิด เขายังได้แบ่งระบบการบริหารงานของผู้บริหารออกเป็น 4 ประเภท (System 4) ตั้งแต่เผด็จการ จนกระทั้งถึงการเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วม ปรากฏว่า ยิ่งหน่วยงานใดหันมาใช้วิธีการเปิดโอกาสให้สมาชิกมีส่วนร่วมมากเท่าใด ผลผลิตก็จะยิ่งมากขึ้นด้วยเช่นกัน

            นอกจากนั้นเขายังได้เสนอตัวแบบที่เรียกว่า Linking Pin Model โดยสาระสำคัญอยู่ที่ว่า ในการบริหารงานในองค์การบุคคลทุกคนที่ไม่ได้อยู่ในตำแหน่งสูงสุดหรือต่ำสุด จะต้องมีบทบาทดังนี้ คือ 1) เป็นตัวเชื่อมกับระดับที่สูงกว่า 2) เป็นตัวเชื่อมกับระดับที่ต่ำกว่า และ 3) เป็นตัวเชื่อมระหว่างบุคคลในระดับเดียวกัน

            ในยุคนี้นักศึกษาสามารถเรียนรู้ได้ในเรื่องของการบริหารแบบมนุษยสัมพันธ์เพราะการบริหารแบบนี้เป้นการบริหารที่เห็นคนในองค์กรเป็นเพื่อนร่วมงานมีชีวิตจิตใจ เราจะต้องเห็นอกเห็นใจ เข้าใจ ทำงานกันอย่างสัมพันธ์กันรู้จักพูดคุยเข้าใจกัน งานนั้น ๆ จึงจะประสบผลสำเร็จเป็นอย่างดี

       ยุคสังคมศาสตร์หรือพฤติกรรมศาสตร์ (The Social Science or Behavioral Science Era, คศ. 1950 – ปัจจุบัน)

          สังคมศาสตร์หรือพฤติกรรมศาสตร์ (The Social Science or Behavioral Science) นับเป็นศาสตร์การผสมผสานระหว่างรูปแบบการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์ กับ รูปแบบการบริหารเชิงมนุษยสัมพันธ์ เข้าด้วยกัน เพราะได้ให้ความสนใจในตัวบุคคลและองค์การควบคู่กันไป นอกจากนั้นการที่นักบริหารเชิงวิทยาศาสตร์และมนุษยสัมพันธ์ได้ละเลยผลกระทบของความสัมพันธ์เชิงสังคมและโครงสร้างที่เป็นทางการ ทำให้นักทฤษฎีเชิงพฤติกรรมศาสตร์ได้เห็นความสำคัญในเรื่องดังกล่าวและยังได้เพิ่มแนวคิดทางจิตวิทยา สังคมวิทยา รัฐศาสตร์ และเศรษฐศาสตร์เข้าไป จุดเน้นของการบริหารเชิงพฤติกรรมศาสตร์อยู่ที่ พฤติกรรมการทำงานในองค์การรูปนัย (Formal organization) นักคิดคนสำคัญในกลุ่มนี้ซึ่งได้ยกตัวอย่างมาไว้ 2 คนคือ

            Abraham Maslow เขาได้พัฒนาทฤษฎีลำดับขั้นของความต้องการของมนุษย์ขึ้นมา ซึ่งผู้บริหารควรทำความเข้าใจกับเรื่องดังกล่าว และควรจัดให้พนักงานมีความพอใจและบรรลุในสิ่งที่เขาต้องการ ซึ่งจะช่วยให้องค์การบรรลุเป้าหมาย ในขณะเดียวกันก็จะเป็นการขจัดข้อข้องใจ ลดพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาและสร้างทัศนคติที่ดีต่อองค์การ

            ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ (Need Hierarchy Model) ได้กล่าวถึงลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ว่ามีอยู่ด้วยกัน 5 ขั้น ความต้องการขั้นต่ำกว่าจะเป็นพื้นฐานให้มนุษย์แสวงหาความต้องการขั้นสูงขึ้นต่อไป ลำดับขั้นทั้ง 5 เริ่มจากต่ำสุดไปสูงสุด ดังนี้

            ขั้นที่ 1 ความต้องการทางร่างกาย (Physiological) เป็นความต้องการพื้นฐานที่สำคัญที่สุดเพื่อให้ชีวิตดำรงอยู่ได้

            ขั้นที่ 2 ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคง (Safety and Security) เป็นความต้องการที่จะได้รับความคุ้มครอง ปราศจากภัยอันตราย ความกลัว ความวิตกกังวล รวมทั้งความมั่นคงในชีวิตทรัพย์สินและหน้าที่การงาน

            ขั้นที่ 3 ความต้องการความรักและการมีส่วนร่วมในสังคม (Belonging Love and Social Activities) เนื่องจากมนุษย์ไม่ต้องการอยู่โดดเดี่ยวจึงต้องการแสวงหาความรักและการเป็นส่วนหนึ่งของสังคมที่ตนดำรงชีวิตอยู่

            ขั้นที่ 4 ความต้องการการยอมรับนับถือ (Esteem) เป็นความต้องการชื่อเสียง เกียรติยศ และการยอมรับนับถือ ซึ่งมีทั้งการยอมรับนับถือตนเองและการยอมรับนับถืออันเกิดจากบุคคลอื่น

            ขั้นที่ 5 ความต้องการความสำเร็จสูงสุดแห่งตน (Self – Actualization) เป็นความต้องการพัฒนาศักยภาพของตนเองให้สูงสุด ในบางสิ่งบางอย่างที่ตนเองมีอยู่ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาตนเองไปสู่จุดหมายปลายทางสุดท้าย

          อีกคนหนึ่ง คือ Douglas McGregor  เขาเกิดปี1906 ในเมืองชายแดนของดีทรอยต์ มิชิแกน เขาได้กล่าวไว้ในหนังสือเรื่อง “Managing the Human Side of Enterprise”  ในช่วงฤดูร้อน ปี 1964  เขาได้ใช้เวลาเขียนต้นฉบับซึ่งถูกตีพิมพ์หลังจากเขาตายในเดือนตุลาคม ชื่อเรื่อง “The Professional Manager ” แม้ว่า Douglas McGregor เขาได้กล่าวถึง ความเชื่อพื้นฐาน 2 ลักษณะ ซึ่งนำมาเป็นยุทธวิธีในการบริหาร นั่นก็คือ ทฤษฎี X และ ทฤษฎี Y

            โดยเสนอสมมติฐานในทฤษฎี X ไว้ดังนี้

                1) ธรรมชาติของมนุษย์โดยทั่วไปไม่ชอบทำงาน พยายามเลี่ยงงาน หลบหลีก บิดพลิ้ว เมื่อมีโอกาส

                2) มนุษย์มีนิสัยเกียจคร้าน จึงต้องใช้วิธีการข่มขู่ ควบคุม สั่งการหรือบังคับให้ทำงานตามจุดประสงค์ขององค์การให้สำเร็จ

                3) โดยทั่วไปนิสัยมนุษย์ชอบทำงานตามคำสั่ง ต้องการที่จะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ แต่ต้องการความมั่นคง อบอุ่นและปลอดภัยมากกว่าสิ่งอื่น

            และเสนอสมมติฐานในทฤษฎี Y ไว้ดังนี้

                1) การที่ร่างกายและจิตใจได้พยายามทำงานนั้น เป็นการตอบสนองความพอใจ อย่างหนึ่งเช่นเดียวกับการเล่นและพักผ่อน

                2) มนุษย์ชอบนำตนเอง ควบคุมตนเอง เพื่อดำเนินงานที่ตนรับผิดชอบให้บรรลุ จุดประสงค์อยู่แล้ว ดังนั้นการบังคับควบคุม ข่มขู่ ลงโทษ จึงไม่ใช่วิธีการเพียงอย่างเดียวที่จะทำให้มนุษย์ดำเนินงานจนบรรลุจุดประสงค์ขององค์การ

                3) มนุษย์ผูกพันตนเองกับงานองค์การก็เพื่อหวังรางวัลหรือสิ่งตอบแทน เมื่อองค์การประสบความสำเร็จ

                4) เมื่อสถานการณ์เหมาะสม มนุษย์โดยทั่วไปจะเกิดการเรียนรู้ทั้งด้านการยอมรับ ความรับผิดชอบ และแสวงหาความรับผิดชอบควบคู่กันไปด้วย

                5) มนุษย์ทั้งหลายย่อมมีคุณสมบัติที่ดีกระจายอยู่ทั่วไปทุกคน เช่น มีนโนภาพ มีความฉลาดเฉลียวและว่องไว มีความสามารถในการแก้ปัญหาต่าง ๆ ขององค์การ

                6) สถานการณ์ของการดำรงชีวิตในระบบอุตสาหกรรมยุคใหม่ มนุษย์ยังไม่มีโอกาสใช้สติปัญญาได้เต็มที่

สรุปได้ว่า

            Theory x มองว่าคนงานมีหน้าที่ต้องทำงาน แต่เนื่องจากธรรมชาติมนุษย์มักไม่ชอบทำงานคอยหลีกเลี่ยงจึงต้องใช้การบริหารโดยยึดเกณฑ์การทำงานเป็นหลัก

            Theory y มองว่าคนงานจะทำงานได้อย่างมีความสุข หากมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันและโดยธรรมชาติมนุษย์มีความรับผิดชอบต่อการทำงานดีอยู่แล้ว การบริหารเพื่อให้เกิดบรรยากาศแห่งความมีมิตรภาพจึงเป็นสิ่งที่มีความจำเป็นอย่างยิ่ง

            เขามีความเห็นว่า การบริหารด้วยทฤษฎี Y จะได้รับผลสำเร็จมากกว่าทฤษฎี X อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัตินักบริหารส่วนใหญ่มักใช้ทฤษฎี X เป็นหลัก

        ในยุคนี้นักทฤษฎีได้ศึกษาเรื่องของพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กรไว้ นักศึกษาสามารถเรียนรู้ได้ว่ามนุษย์ย่อมทำงานตามเป้าหมายและความต้องการแห่งตน และมนุษย์ย่อมมีพฤติกรรมที่แตกต่างกันในแต่ละบุคคล ดังนั้น เราจะต้องเรียนรู้ให้ได้ว่าคนใด หรือบุคคลใดเป็นแบบใด มีความต้องการอะไรเราจึงนำ ความต้องการของเขามาประยุกต์ใช้วางแผนในการบริหารจัดการองค์กรให้มีประสิทธิภาพสูงสุด

     ยุควิธีเชิงระบบหรือวิทยาการจัดการ (The Quantitative Systems Approach or Management Science Era, หลังสงครามโลกครั้งที่2 – ปัจจุบัน)

          การบริหารเชิงระบบ (The System Approach)

                    เป็นความพยายามของนักวิชาการในการแสวงหาทฤษฎีที่จะเป็นคำตอบเพื่อนำมาอธิบายปรากฏการณ์อย่างใดอย่างหนึ่งในสังคมได้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง เดิมทีเดียวการหาคำตอบเหล่านั้นมักอาศัยความรู้จากศาสตร์หรือวิทยาการในสาขาใดสาขาหนึ่งเป็นการเฉพาะ ทำให้ข้อค้นพบที่ได้มีลักษณะแยกส่วน แต่ละศาสตร์ต่างก็มีคำอธิบายในส่วนของตนทำให้บางครั้งไม่สามารถเข้าใจภาพรวมของการเกิดปรากกฎการณ์เหล่านั้นได้ ความคิดในการทำความเข้าใจปรากฏการณ์ที่มีลักษณะกว้างและครอบคลุมสิ่งต่าง ๆ ได้เริ่มต้นขึ้นอย่างจริงจังเมื่อนักชีววิทยาชื่อ Ludwig von bertalanffy เป็นบุคคลแรกที่ได้นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับทฤษฎีระบบ (System Theory) ขึ้นในปี ค.ศ.1950 ด้วยการใช้ศาสตร์ในด้านชีววิทยาในการอธิบายโดยเสนอแนวความคิดว่า สิ่งมีชีวิตใด ๆ ก็ตาม เกิดขึ้นจากการรวมตัวของระบบต่าง ๆ ซึ่งมีโครงสร้างและการทำหน้าที่ประสานสัมพันธ์กัน แนวความคิดดังกล่าวได้กลายเป็นรากฐานทางความคิดที่สำคัญที่นักวิชาการในยุคต่อมาได้มีการนำไปพัฒนาและประยุกต์ใช้อย่างกว้างขวางภายใต้กรอบความคิดเดียวกัน คือ ทฤษฎีระบบทั่วไป (General System Theory)

            แนวความคิดพื้นฐานของทฤษฎีระบบทั่วไปที่นักวิชาการส่วนใหญ่ได้กำหนดไว้มักประกอบด้วยส่วนต่าง ๆ 5 ส่วน ดังนี้

                1) ปัจจัยนำเข้า (Input) ประกอบด้วย ทรัพยากรมนุษย์ วัตถุดิบ ข้อมูลที่ใช้เพื่อการผลิตสินค้าและบริการ

                2) กระบวนการแปรสภาพ (Transformation Process) ประกอบด้วย การจัดการเทคโนโลยีและการปฏิบัติการผลิต เพื่อเปลี่ยนปัจจัยนำเข้าเป็นผลผลิต

                3) ผลผลิต (Outputs) ประกอบด้วย สินค้าและบริการ กำไร ขาดทุน พฤติกรรมพนักงานและผลลัพธ์อื่น ๆ ที่คาดหวัง

                4) ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) เป็นข้อมูลเกี่ยวกับสภาพและผลลัพธ์เกี่ยวกับกิจกรรมขององค์การเพื่อนำมาปรับปรุงปัจจัยนำเข้ากระบวนการแปรสภาพเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่พึงพอใจมากขึ้น

                5) สิ่งแวดล้อม (Environment) คือ สภาพต่าง ๆ ที่อยู่แวดล้อมองค์การ ทั้งเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยีที่มีผลกระทบต่อองค์การ

              สำหรับทฤษฎีการบริหารเชิงระบบได้ก่อเกิดและขยายตัวขึ้นโดยนักทฤษฎี 2 ท่าน คือDaniel Katz & Robert Kahn เขาได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับการประยุกต์ทฤษฎีในเชิงระบบใน 2 แนวทาง คือ

                1) แนวคิดเกี่ยวกับระบบปิด ซึ่งเน้นความสำคัญในการศึกษาโครงสร้างองค์การ

                2) แนวคิดเกี่ยวกับระบบเปิด ซึ่งเน้นการศึกษาปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อม และการแปรเปลี่ยนพลังของสภาพแวดล้อมให้กลายเป็นผลผลิตกลับสู่สภาพแวดล้อมอีกครั้ง นอกจากนั้นการให้ข้อมูลป้อนกลับยังเป็นการช่วยรักษาระบบให้คงอยู่

            การบริหารเชิงระบบ เป็นการบริหารจัดการที่มององค์การในฐานะที่เป็นระบบที่มีความมุ่งหมายเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ซึ่งระบบจะประกอบด้วยส่วนต่าง ๆ ที่เกี่ยวพันกันตามหน้าที่และมีความสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม ทั้งนี้ เพื่อให้การจัดการแต่ละส่วนที่องค์ประกอบประสานเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน มิใช้การแยกส่วนปฏิบัติการแต่ละส่วนออกจากกัน ดังนั้นการปรับเปลี่ยนแต่เพียงบางส่วนของระบบก็จะกระทบไปถึงส่วนต่าง ๆ ของระบบ รวมทั้งผลรวมและประสิทธิภาพของระบบ

            วิธีการบริหารเชิงระบบ จะทำให้ผู้บริหารสามารถกำหนดขอบเขตขององค์การและมองเห็นปัญหาในภาพรวมอย่างเป็นระบบ รวมทั้งเห็นความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่าง ๆ ทำให้การแก้ปัญหาทำอย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพ

     ทฤษฎีการบริหารเชิงสถานการณ์ (The Contingency Approach)

          แนวคิดพื้นฐานของการบริหารจัดการตามแนวนี้ คือ ในการจะจัดองค์การหรือการบริหารงานโดยใช้รูปแบบใดให้ประสบความสำเร็จนั้น จะต้องคำนึงถึงสถานการณ์และสภาพแวดล้อมขององค์การเป็นสำคัญ ดังนั้น หน้าที่สำคัญของผู้บริหาร คือ จะต้องสามารถแยกแยะให้ได้ว่าภายใต้สถานการณ์อย่างหนึ่งอย่างใดและช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง หากจะต้องดำเนินการเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดตามเป้าหมายขององค์การ เขาควรเลือกใช้เทคนิควิธีในการบริหารอย่างไร การบริหารเชิงสถานการณ์จึงเป็นการประยุกต์ใช้แนวคิดทางการบริหารทั้งหลายที่ปรากฏอยู่ให้สามารถนำมาใช้ได้อย่างลงตัว เรียกง่ายๆ ว่าสามารถใช้ได้อย่างถูกที่ถูกเวลานั่นเอง  ทฤษฎีทางการบริหารเชิงสถานการณ์ เกิดขึ้นเนื่องจากอิทธิพลทางสังคมที่ทำให้องค์การต่าง ๆ เปลี่ยนแปลงไปสู่การเป็นองค์การแบบระบบเปิด ดังนั้น จึงไม่สามารถที่จะหลีกเลี่ยงการที่จะต้องมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การได้  โดยเฉพาะผลกระทบทางด้านเทคโนโลยี ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากทำให้ผู้บริหารไม่สามารถใช้แนวทางเพียงอย่างใดอย่างหนึ่งในการบริหารงานได้อีกต่อไป

            นักวิชาการคนสำคัญในกลุ่มนี้ ได้แก่ Joan Woodward, Jame D. Thompson และ Lawrence and Lorsch

            ในปี 1967 Fred E.Fiedler ได้เสนอแนวความคิดการบริหารเชิงสถานการณ์ (Situational Management Theory) เป็นทฤษฎีการบริหารที่ขึ้นอยู่กับในเชิงสภาพข้อเท็จจริงด้วยแนวคิดที่ว่าการเลือกทางออกที่จะไปสู่การแก้ปัญหาทางการบริหารถือว่าไม่มีวิธีใดที่ดีที่สุด หากแต่สถานการณ์ต่างหากที่จะเป็นตัวกำหนดว่าควรจะหยิบใช้การบริหารแบบใดในสภาวการณ์เช่นนั้น

            หลักคิดง่ายๆ ของการบริหารเชิงสถานการณ์ นั้นถือว่าการบริหารจะดีหรือไม่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์  สถานการณ์จะเป็นตัวกำหนดการตัดสินใจ และรูปแบบการบริหารที่เหมาะสม และผู้บริหารจะต้องพยายามวิเคราะห์สถานการณ์ให้ดีที่สุด โดยเป็นการผสมผสานแนวคิดระหว่างระบบปิดและระบบเปิด และยอมรับหลักการของทฤษฎีระบบว่าทุกส่วนของระบบจะต้องสัมพันธ์ และมีผลกระทบซึ่งกันและกัน คือมุ่งเน้น ความสัมพันธ์ระหว่างองค์การกับสภาพแวดล้อมขององค์การ สถานการณ์บางครั้งจะต้องใช้การตัดสินใจอย่างเฉียบขาด บางสถานการณ์ต้องอาศัยการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ บางครั้งก็ต้องคำนึงถึงหลักมนุษย์และแรงจูงใจ บางครั้งก็ต้องคำนึงถึงเป้าหมายหรือผลผลิตขององค์กรเป็นหลัก การบริหารจึงต้องอาศัยสถานการณ์เป็นตัวกำหนดในการตัดสินใจ การบริหารเชิงสถานการณ์จะคำนึงถึงสิ่งแวดล้อมและความต้องการของบุคคลใน หน่วยงานเป็นหลักมากกว่าที่จะแสวงหาวิธีการอันดีเลิศมาใช้ในการทำงาน โดยใช้ปัจจัยทางด้านจิตวิทยาในการพิจารณาด้วย โดยเน้นให้ผู้บริหารรู้จักใช้การพิจารณาความแตกต่างที่มีอยู่ในหน่วยงาน เช่น ความแตกต่างระหว่างบุคคล ความแตกต่างระหว่างระเบียบกฎเกณฑ์ วิธีการ กระบวนการ และการควบคุมงาน ความแตกต่างระหว่างความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กร หรือความแตกต่างระหว่างเป้าหมายการดำเนินงานขององค์การ เป็นต้น 

            สรุปหลักการของการบริหารโดยสถานการณ์ 1) การบริหารจะดีหรือไม่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ 2) ผู้บริหารจะต้องพยายามวิเคราะห์สถานการณ์ให้ดีที่สุด 3)เป็นการผสมผสานแนวคิดระหว่างระบบปิดและระบบเปิด และยอมรับหลักการของทฤษฎีระหว่างทุกส่วนของระบบจะต้องสัมพันธ์และมีผลกระทบซึ่งกันและกัน 4) สถานการณ์จะเป็นตัวกำหนดการตัดสินใจ และรูปแบบการบริหารที่เหมาะสม 5) คำนึงถึงสิ่งแวดล้อมและความต้องการของบุคคลในหน่วยงานเป็นหลักมากกว่าที่จะแสวงหาวิธีการอันดีเลิศมาใช้ในการทำงาน โดยใช้ปัจจัยทางด้านจิตวิทยาในการพิจารณาด้วย             6) เน้นให้ผู้บริหารรู้จักใช้การพิจารณาความแตกต่างที่มีอยู่ในหน่วยงาน เช่น ความแตกต่างระหว่างบุคคล ความแตกต่างระหว่างระเบียบกฎเกณฑ์ วิธีการ กระบวนการ และการควบคุมงาน ความแตกต่างระหว่างความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กร ความแตกต่างระหว่างเป้าหมายการดำเนินงานขององค์การ เป็นต้น

ใส่ความเห็น