แนวคิด (Main Idea)

                การจูงใจก่อให้เกิดเหตุการณ์ต่างๆ หากได้ศึกษาและทำความเข้าใจเกี่ยวกับการจูงใจแล้วจะสามารถเข้าใจพฤติกรรมต่างๆของคนในองค์การ และจะสามารถ สร้างแนวทางเพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของบุคคลในองค์การไปในทิศทางที่ต้องการได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การจูงใจให้บุคคลช่วยกันพาองค์การไปสู่การพัฒนาคุณภาพ

สมรรถนะย่อย (Element of Competency)

                1. แสดงความรู้เกี่ยวกับการจูงใจ

                2. เกิดแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

4.1 ความหมายของการจูงใจ

        การจูงใจ หมายถึง การนำเอาปัจจัยต่างๆ มาเป็นแรงผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมาอย่างมีทิศทาง เพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเป้าหมายที่ต้องการ ดั้งนั้นผู้ที่ทำหน้าที่จูงใจ จะต้องค้นหาว่าบุคคลที่เขาต้องการจูงใจ มีความต้องการหรือมีความคาดหวังอย่างไร มีประสบการณ์ ความรู้ และทัศนคติในเรื่องนั้นๆอย่างไรแล้วพยายามดึงเอาสิ่งเหล่านั้นมาเป็น แรงจูงใจ (Motive) ในการแสดงพฤติกรรม หรือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมต่างๆ

        การจูงใจ เป็นกระบวนกานชักจูง เร้าใจที่เกิดขึ้นในตัวบุคคล และทำให้อยากทำพฤติกรรมต่างๆออกมาโดยที่ตัวเองอยากทำตามที่ตัวเองปรารถนา หรือทำพฤติกรรมตามที่ผู้จูงใจคนอื่นอยากให้ทำก็ได้

        แรงจูงใจ คือ พลังหรือแรงภายในของบุคคล (หรือสัตว์) ที่ทำให้คนเรา (หรือสัตว์) เกิดพฤติกรรมและควบ คุมแนวทางของพฤติกรรมให้บรรลุจุดหมาย

    4.1.1 ลักษณะสำคัญของแรงจูงใจ

            1. เป็นตัวการที่ก่อให้เกิดพลังงานในการแสดงพฤติกรรม

            2. เป็นสิ่งเร้า สิ่งกระตุ้นให้อินทรีย์ไม่หยุดนิ่ง

            3. เป็นสิ่งซึ่งต้องการได้รับการเสริมแรง เช่น เมื่อคนเกิดแรงจูงใจ คนต้องได้รับการตอบสนอง อาจเป็นราง วันสิ่งของเป็นการเสริมแรงภายนอก

    4.1.2 อำนาจหรืออิทธิพลของแรงจูงใจ

            1. ทำให้สภาพร่างกายเปลี่ยนแปลงไป

            2. ทำให้สภาพอารมณ์เปลี่ยน

            3. ก่อให้เกิดนิสัยความเคยชิน

            4. ช่วยสร้างความรู้สึก

            5. ทำให้เกิดความมุ่งหวัง อยากได้สิ่งต่างๆ และจัดการปรับปรุงสิ่งแวดล้อมเสี่ยใหม่

4.2 ความสำคัญของการจูงใจ

        พฤติกรรมส่วนใหญ่มักจะมีแนวทางมุ่งไปยังเป้าหมายที่สัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการสนองความต้องการพื้นฐานทางกายให้สมดังความต้องการนั้นๆ เช่น มนุษย์มีความต้องการทางร่างกาย ทำให้ต้อง กินนอน ขับถ่าย ฯลฯ อยู่ตลอดเวลา และคนเราจะมีวิธีการในการที่หาวิธีสนองความต้องการเหล่านั้นการศึกษาเรื่องของการจูงใจ จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยให้เราได้เข้าใจถึงพฤติกรรม และวิธีการในการสร้างหนทางเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมไปในทิศทางที่ต้องการ

4.3 กระบวนการจูงใจ

    4.3.1 องค์ประกอบของกระบวนการจูงใจ

             กระบวนการจูงใจมีองค์ประกอบ 3 ประการ คือ

                1. ความต้องการ (Needs) คือ ภาวการณ์ขาดบางสิ่งบางอย่างของอินทรีย์ อาจจะเป็นการขาดทางด้านร่างกายขาดทางด้านจิตใจก็ได้

                2. แรงขับ (Drive) เมื่อมนุษย์มีความขาดบางสิ่งบางอย่างตามข้อ 1 ที่กล่าวแล้วก็จะเกิดภาวะตึงเครียดขึ้นภายในร่างกาย ภาวะตึงเครียดนี้จะกลายเป็นแรงขับหรือตัวกำหนดทิศทาง (Action Oriented) เพื่อไปสู่เป้าหมายอันจะเป็นการลดภาวะความตึงเครียดนั้น

                3. สิ่ง    ล่อใจ  (Incentive) หรือเป้าหมาย (Goal) จะเป็นตัวกระตุ้นหรือเป็นตัวล่อให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมตามที่คาดหวังหรือที่ต้องการ ซึ่งอาจจะมีได้หลายระดับตั้งแต่สิ่งล่อใจในเรื่องพื้นฐานคือปัจจัย 4 ไปจนถึงความต้องการทางใจในด้านต่าง

   รูปที่ 4.1 สิ่งล่อใจ

    4.3.2 ประเภทของการจูงใจ

                นักจิตวิทยาได้แบ่งการจูงใจออกเป็น 2 ประเภท คือ

                1. การจูงใจภายใน  (Intrinsic Motivation) หมายถึง สภาวะของบุคคลที่มีความต้องการในกานทำ การเรียนรู้ หรือแสวงหาบางอย่างด้วยตนเอง โดยมิต้องให้มีบุคคลอื่นมาเกี่ยวข้อง เช่น นักเรียนสนใจเล่าเรียนด้วยความรู้สึกใฝ่ดีในตัวของเขาเอง ไม่ใช่เพราะถูกบิดามารดาบังคับ หรือเพราะมีสิ่งล่อใจใดๆ การจูงใจประเภทนี้ได้แก่

                    (1) ความต้องการ (Need) เนื่องจากคนทุกคนมีความต้องการที่อยู่ภายใน อันจะทำให้เกิดแรงขับ แรงขับนี้จะก่อให้เกิดพฤติกรรมต่างๆ ขึ้น เพื่อให้บรรลุเป้าหมายและความพอใจ

                    (2) เจตคติ (Attitude)  หมายถึง ความรู้สึกนึกคิดที่ดีที่บุคคลมีต่อสิ่งหนึ่งสิ่งใด ซึ่งจะช่วยเป็นตัวกระตุ้นให้บุคคลทำในพฤติกรรมที่เหมาะสม เช่น เด็กนักเรียนรักครูผู้สอน และพอใจวิธีกานสอนทำให้เด็กมีความสนใจ และตั้งใจเรียนเป็นพิเศษ

                    (3) ความสนใจพิเศษ (Special lnterest) การที่เรามีความสนใจในเรื่องใดเป็นพิเศษ ก็จัดว่าเป็นแรงจูงใจให้เกิดความเอาใจใส่ในสิ่งนั้นๆ มากกว่าปกติ

               2. การจูงใจภายนอก  (Extrinsic Motivation) หมายถึง สภาวะของบุคคล ที่ได้รับแรงกระตุ้นมาจากภาย นอกให้มองเห็นจุดหมายปลายทาง และนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงหรือการแสดงพฤติกรรมของบุคคลแรงจูงใจเหล่านี้ได้แก่

                    (1) เป้าหมายหรือความคาดหวังของบุคคล คนที่มีเป้าหมายในการกระทำใดๆ ย่อมกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจให้มีพฤติกรรมที่ดีและเหมาะสม เช่น พนักงานทดลองงาน มีเป้าหมายที่จะได้รับบรรจุเข้าทำงาน จึงจะพยายามตั้งใจทำงานอย่างเต็มความสามารถ

                    (2) ความรู้เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้า คนที่มีโอกาสทราบว่าตนจะได้รับความก้าวหน้าอย่างไรจากการกระทำนั้น ย่อมจะเป็นแรงจูงใจให้ตั้งใจและเกิดพฤติกรรมขึ้นได้

                    (3) บุคลิกภาพ ความประทับใจอันเกิดจากบุคลิกภาพจะก่อให้เกิดแรงจูงใจให้เกิดพฤติกรรมขึ้นได้ เช่น ครู อาจารย์ ก็ต้องมีบุคลิกภาพทางวิชาการที่น่าเชื่อถือ นักปกครอง ผู้จัดการ และต้องมีบุคลิกภาพของผู้นำที่ดี เป็นต้น

                    (4) เครื่องล่อใจอื่นๆ มีสิ่งล่อใจหลายอย่างที่ก่อให้เกิดแรงกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมขึ้น เช่น การให้รางวัล (Rewards) อันเป็นเครื่องกระตุ้นให้อยากทำ หรือการลงโทษ (Punishment) ซึ่งจะกระตุ้นมิให้กระทำสิ่งที่ไม่ถูกต้อง นอกจากนี้การชมเชย การติเตียน การประกวด การแข่งขัน หรือการทดสอบก็จัดว่าเป็นเครื่องมือที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมได้ทั้งสิ้น

 4.4 ทฤษฎีการจูงใจ

        ทฤษฎีแรงจูงใจมีความสำคัญมี 8 ทฤษฏี

                4.4.1 ทฤษฎีความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการแรงขับและเครื่องล่อ (The Need Drive Incentive Theory)

                          ทฤษฎีนี้มีหลักการว่า ความต้องการของบุคคลจะเป็นแรงขับให้บุคคล แสดงพฤติกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในเครื่องล่อที่มีอยู่ เช่น เมื่อบุคคลต้องการอาหารเกิดความหิว ก็จะดิ้นรนให้ได้อาหารมาบำบัดความต้องการของบุคคล เมื่อบุคคลอิ่มแล้วความต้องการก็หมดไป เพราะร่างกายกลับคืนสู่สภาวะสมดุลแล้ว

               4.4.2 ทฤษฎีสิ่งเร้า (Cue Stimulus Theory)

                          สิ่งเร้าเป็นตัวกระตุ้นให้บุคคลแสดงพฤติกรรม เช่น ปริญญาเป็นสิ่งเร้าให้นักเรียนที่สำเร็จมัธยมปลายดิ้นรนให้ได้ปริญญา เป็นต้น

                4.4.3 ทฤษฎีการเร้าอารมณ์ (Affective Arousal Theory)

                          บุคคลจะแสดงพฤติกรรมความต้องการได้ถ้ามีการเร้าอารมณ์เกิดขึ้น เช่น หัวหน้าชมว่าลูกน้องทำงานดี ทำงานเก่ง ทำให้ลูกน้องขยัน มีความสุขในการทำงานมากขึ้น

                4.4.4. ทฤษฎีแห่งการเรียนรู้ (Cognitive Theory)

                          บุคคลจะแสดงพฤติกรรมได้ถ้าประสงค์จะรู้ หรืออยากจะทราบอะไร โดยการคาดคะเนเหตุการณ์ไว้ล่วงหน้า เช่น การถามปัญหาที่อยากรู้กับบุคคลที่มีความรู้ ซึ่งคาดว่าจะได้รู้ได้เข้าใจมากขึ้น

                                1.ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคม (Social Learning Theory) มีความเชื่อว่าพฤติกรรมเกิดจากการเรียนรู้โดยการเลียนแบบโดยเฉพาะเมื่อตัวแบบ (Models) แสดงพฤติกรรมแล้วได้รับรางวัลเขาจะทำตามและยึดเอาบุคคลที่กระทำพฤติกรรมเป็นตัวแบบ ตัวแบบจึงเป็นแรงใจให้เขาทำพฤติกรรมต่างๆ

                                2. ทฤษฎีทางการรู้การเข้าใจ (Cognitive Theory) ทฤษฎีในแนวนี้ใช้กระบวนการคิดเป็นหลักในการอธิบายพฤติกรรมที่บุคคลแสดงออก พฤติกรรมที่บุคคลแสดงออกขึ้นอยู่กับการคิดตีความหมายของเหตุการณ์ เช่น เมื่อมีคนเดินชนเรา เราอาจจะตีความหมายได้หลายอย่าง เช่น เขาอาจไม่ได้ตั้งใจ เขาอาจเมา เขาอาจใจลอย เขาอาจถูกผลัก หรือสะดุด การคิดตีความหมายการกระทำของเขาจะมีผลต่อการกกระทำของเรา ทฤษฎีในกลุ่มนี้มี 3 ทฤษฎี ได้แก่

                                (1) ทฤษฎีการยกสาเหตุ (Attribution Theory) พฤติกรรมของบุคคลมาจากสาเหตุหนึ่งจากสาเหตุพื้นฐาน 2 ชนิด คือ สาเหตุภายใน เช่น บุคลิกภาพหรือความพยายามของเขา สาเหตุภายนอก เช่น สถานการณ์ทางสังคม การกระทำของคนอื่นหรือโชค เช่น เพื่อนทำงานพิเศษได้เงินก้อนใหญ่ อาจเป็นเพราะความสามารถของเพื่อน (สาเหตุภายใน) หรือเศรษฐกิจดี เจอคนใจดีได้เงินทิปมาก (สาเหตุภายนอก)

                                (2) ทฤษฎีความสอดคล้องทางการรู้การเข้าใจ (Cognitive-Consistency Theory) เมื่อบุคคลเกิดความเข้าใจที่ขัดแย้งกันเขาจะเกิดความไม่สบายใจ และเมื่อเกิดความขัดแย้งทางการรู้การเข้าใจ บุคคลจะต้องเปลี่ยนความคิดของเขาหรือการกระทำของเขาเพื่อพยายามทำให้เกิดความสอดคล้องขึ้น

                                (3) ทฤษฎีการคาดหวัง (Expectancy Theory) บุคคลมีความคิดเกี่ยวกับผลที่อาจเกิดขึ้นจากการกระทำของเขาและเขาจะเลือกที่จะกระทำตามคุณค่าของผลที่เกิดขึ้นและความน่าจะเป็นไปได้ที่จะทำได้สำเร็จ

                4.4.5 ทฤษฎีจิตวิเคราะห์ (Psychoanalytic Theory)

                         ทฤษฎีจิตวิเคราะห์มีหลักการว่า การแสดงพฤติกรรมของบุคคลเป็นการสนองพฤติกรรมของบุคคลเป็นการสนองความต้องการที่เก็บกดไว้ในจิตสำนึก เช่น พ่อแม่ชอบดุด่าเฆี่ยนตีลูก เพราะเก็บกดจากการถูกกระทำกับตนเองมาก่อนจากพ่อแม่เช่นกัน

               4.4.6 ทฤษฎีสัญชาตญาณ

                          มีความเชื่อว่าสัญชาตญาณเป็นแรงจูงใจผลักดันให้มนุษย์ทำพฤติกรรม สัญชาตญาณ คือ แบบอย่างของพฤติกรรมที่ไม่ได้เกิดจากการเรียนรู้

                4.4.7 ทฤษฎีแรงขับ

                          ทฤษฎีนี้ให้ความสำคัญกับแรงขับทางชีวะ (Biological Drives) เช่น ความหิว ความกระหาย ความต้องการทางเพศ ทำให้เกิดความเครียด ความเครียดที่เกิดขึ้นภายในเป็นตัวกระตุ้นให้บุคคลกระทำพฤติกรรมต่างๆ การทำให้ความเครียดลดลงนี้เรียกว่า การเสริมแรง (Reinforcement)

                4.4.8 ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ (Maslow’s Hierachy of  Need)

                          อับราแฮม มาสโลว์ (Abraham Maslow) ได้แบ่งความต้องการของมนุษย์ตามลำดับขั้น ออกเป็น 5 ขั้น คือ

รูปที่ 4.2 ลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์

                                1. ความต้องทางร่างกาย (Physiological Needs) เป็นความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์เพื่อความอยู่รอด เช่น อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ยารักษาโรค อากาศ น้ำดื่ม การพักผ่อน เป็นต้น

                                2. ความต้องการความปลอดภัยและมั่นคง (Security or Safety Needs) เมื่อมนุษย์สามารถตอบสนองความต้องการทางร่างกายได้แล้ว มนุษย์ก็จะเพิ่มความต้องการในระดับที่สูงขึ้นต่อไป เช่น ความต้องการความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน ความต้องการความมั่นคงในชีวิตและหน้าที่การทำงาน

                                3. ความต้องการความผูกพันหรือการยอมรับ (ความต้องการทางสังคม) (Affiliation or Acceptance Needs) เป็นความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม ซึ่งเป็นธรรมชาติอย่างหนึ่งของมนุษย์ เช่น ความต้องการให้และได้รับซึ่งความรัก ความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของหมู่คณะ ความต้องการได้รับการยอมรับ การต้องการได้รับความชื่นชมจากผู้อื่น เป็นต้น

                                4. ความต้องการการยกย่อง (Esteem Needs) หรือความภาคภูมิใจในตนเอง เป็นความต้องการการได้รับการยกย่อง นับถือ และสถานะจากสังคม เช่น ความต้องการได้รับความเคารพนับถือ ความต้องการมีความรู้ความสามารถ เป็นต้น

                                5. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต (Self-Actualization) เป็นความต้องการสูงสุดของแต่ละบุคคล เช่น ความต้องการที่จะทำทุกสิ่งทุกอย่างได้สำเร็จ ความต้องการทำทุกอย่างเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเอง เป็นต้น

                                จากทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ สามารถแบ่งความต้องการออกเป็น 2 ระดับ คือ     

                                1. ความต้องการในระดับต่ำ (Lower Order Needs) ประกอบด้วย ความต้องการทางร่างกายความต้องการความปลอดภัยและมั่งคง และความต้องการความผูกพันหรือการยอมรับ

                                2. ความต้องการในระดับสูง (Higher Order Needs) ประกอบด้วย ความต้องการการยกย่องและความต้องการความสำเร็จในชีวิต

                4.5 การจูงใจในการทำงาน

                       การจูงใจ เป็นหลักการทางจิตวิทยาที่ใช้ในการบริหารบุคคลหรือองค์การบริหารงานโดยทั่วไป ทั้งในภาครัฐบาล รัฐวิสาหกิจ และเอกชน วัตถุประสงค์ของการจูงใจให้คนทำงาน คือ ความต้องการเพิ่มพูนประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานหรือการทำงานของพนักงานให้ดีขึ้น และสิ่งหนึ่งที่จะยอมรับทั่วไปว่าสามารถเพิ่มพูนประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้ก็คือ การจูงใจ ดังนั้นผู้บริหารทุกคนจึงพยายามใช้เทคนิคการจูงใจเพื่อกระตุ้นให้พนักงานในบริษัทของตนทำงานอย่างเต็มความสามารถ

รูปที่ 4.3 พฤติกรรมขาดการจูงใจ

               4.6 ชนิดของสิ่งจูงใจ

                      การวางระบบการจูงใจที่ดีเป็นสิ่งที่ทำได้ยาก วิธีการที่จะจูงใจให้บุคคลปฏิบัติงาน ผู้บริหารหรือหัวหน้างานจะต้องเลือกใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์ เราอาจแบ่งวิธีการจูงใจออกเป็น 2 ระบบ คือ

                      4.6.1 แรงจูงใจทางบวก (Positive Motivation)

                                แรงจูงใจทางบวกเป็นวิธีการจูงใจโดยการใช้รางวัล หรือการส่งเสริมกำลังใจในการปฏิบัติงาน เช่น การเลื่อนขั้นตำแหน่ง การจัดสภาพการทำงานให้ดี การยกย่องชมเชย เป็นต้น

                    4.6.2 แรงจูงใจทางลบ (Negative  Motivation)

                              แรงจูงใจทางลบเป็นการจูงใจโดยการใช้วิธีการขู่บังคับหรือการลงโทษ เพื่อให้บุคคลเหล่านั้นปฏิบัติตามโดยอาศัยความเกรงกลัวเป็นพื้นฐาน เช่น การโยกย้าย การลดอัตราค่าจ้างเงินเดือน การลงโทษทางวินัย

                4.7 ประเภทของการจูงใจในองค์การ

                      สิ่งจูงใจ หมายถึง วัตถุหรือภาวะใดๆ ที่สามารถเร้าให้เกิดการจูงใจได้ดี องค์การหรือธุรกิจใดๆจะบรรลุวัตถุประสงค์ได้ก็ขึ้นอยู่กับความร่วมมือของผู้ปฏิบัติงาน การที่จะให้ผู้ปฏิบัติงานร่วมมือกันกับเรานั้นก็ต้องอาศัยสิ่งจูงใจ เราอาจแบ่งการจูงใจออกเป็น 2 ลักษณะด้วยกัน คือ

                                4.7.1 เครื่องมือจูงใจในทางกระตุ้น/เครื่องมือจูงใจทางบวก

                                          1. สิ่งจูงใจที่เป็น (Financial Incentive) เป็นวิธีที่ใช้มานานและยังคงเป็นวิธีที่จะใช้ต่อไปได้อีกนาน เพราะเป็นวิธีที่มีลักษณะที่มองเห็นได้ง่ายและชัดเจน สามารถนำไปใช้ค่อนข้างได้ผลดีสิ่งจูงใจที่เป็นเงินมีผลในการจูงใจทั้งทางตรงและทางอ้อม เช่น การจ่ายค่าจ้างให้สูงขึ้นในกรณีที่สามารถปฏิบัติงานได้สูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ สิ่งจูงใจที่เป็นเงินโดยทั่วไป ดังนี้

                                                (1) อัตราค่าจ้างและเงินเดือน เป็นวิธีการที่ได้ผลและใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุดจากการศึกษาเกี่ยวกับการเข้าออกจากงานของคนส่วนมากมีสาเหตุมาจากความไม่พอใจอัตราค่าจ้างเงินเดือนที่ตนได้รับ ได้มีผู้คิดวิธีการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนเพื่อให้เป็นสิ่งจูงใจในการปฏิบัติงานไว้หลายวิธี เช่น

                                                (ก) การจ้างตามผลงาน เป็นการยั่วยุให้คนขยันทำงาน ทำมากได้มาก ถือว่าเป็นวิธีที่ยุติธรรม

                                                (ข) การจ่ายตามกำหนดเวลา คือจ่ายไปตามเวลาที่ได้ใช้หมดไปในการปฏิบัติงาน

                                                (ค) จ่ายตามอาวุโสของงาน วิธีนี้มีผลดีในแง่ที่ทำให้พนักงานเกิดความจงรักภักดีต่อองค์การ แต่ควรคำนึงถึงคนรุ่นใหม่ที่มีฝีมือในการทำงานด้วย

                                                (ง) จ่ายตามขีดแห่งความต้องการ วิธีนี้มีข้อจำกัดและยุ่งยาก เพราะความต้องการของแต่ละคนไม่เหมือนกัน

ขอขอบคุณ : https://sites.google.com/site/rtech603xx/unit-4

ใส่ความเห็น